Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент Константин Бакшт

10.01.2015 Роза 0 комментариев

У нас вы можете скачать книгу Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент Константин Бакшт в fb2, txt, PDF, EPUB, doc, rtf, jar, djvu, lrf!

Можно поручить кому-то другому набирать кадры. А потом выбирать из этих сотрудников кого-то подходящего для карьерного роста. Но не думаю, что это — достаточно эффективное решение. Если в Вашей Компании слабая технология набора кадров а так обстоит дело в большинстве российских Компаний , придется выбирать из довольно некачественного материала.

Из протухшего мяса не сделаешь хорошей колбасы. Здесь, как и в случае с другими бизнес-процессами, задача собственника бизнеса — внедрить в свой бизнес эффективную технологию набора кадров. После чего можно будет делегировать сотрудникам большинство текущих операций по найму и подбору персонала. Поэтому Вам придется принимать личное участие в поиске и подборе кадров. Как работников на некоторые ключевые позиции, так и Ваших непосредственных подчиненных.

Как среди подчиненных и коллег, так и среди сотрудников других Компаний. Так же, как им, Вам имеет смысл лично принимать участие в наборе кадров на некоторые наиболее важные для Вас позиции. За свою жизнь, а точнее, за последние 22 года я провел несколько тысяч наборов сотрудников.

В своих бизнесах и Компаниях, в которых я работал. На конкурсах, которые я за это время провел, передо мной прошли более 30 соискателей.

Я получал образование, проходил тренинги и читал книги в области мотивации, оценки и набора персонала. Основа той технологии, которую я использую для набора кадров, была разработана по итогам первых проведенных мною конкурсов. Эта книга до сих пор самая читаемая и популярная из всех моих книг. Возможно, не в последнюю очередь — благодаря описанной в ней технологии набора сотрудников. Рассказал, почему традиционные технологии набора кадров неэффективны и порочны. И по каким принципам должен быть организован эффективный набор кадров с открытого рынка труда.

За эти годы наш опыт существенно вырос. Мы проводили конкурсы по нашей технологии в Москве, Подмосковье и по всей России — от Калининграда до Владивостока. А еще — в большинстве стран бывшего Советского Союза. Включая Украину, Казахстан, Беларусь и Молдову. Наши Клиенты проводили конкурсы по нашей технологии во многих странах мира.

Кого мы только не набирали по этой технологии! Менеджеров по продажам, торговых представителей, мерчандайзеров, консультантов и продавцов в салоны. Начальников отдела продаж, супервайзеров, коммерческих директоров, директоров по развитию. Директоров, управляющих и администраторов салонов. Рекламистов, маркетологов, промоутеров, директоров по маркетингу и начальников отдела рекламы и PR.

Программистов, инженеров-электронщиков, разработчиков и веб-дизайнеров. Секретарей, офис-менеджеров и персональных помощников руководителей. Водителей-дальнобойщиков, монтажников и кузнецов по художественной ковке металла. Менеджеров по закупкам, начальников складов, кладовщиков, грузчиков и муверов. Производственников всех рангов — от рядовых работяг, бригадиров и начальников цехов до главных инженеров, проектировщиков и директоров производства. Бухгалтеров, экономистов, финансистов и юристов всех должностей, уровней и специализаций.

И руководителей всех рангов. У нас просто прекрасный рынок труда! Столько сотрудников, которые готовы и хотят работать. А уж на каких привлекательных, выгодных для Компании финансовых условиях они готовы трудиться… это просто сказка!

Большинство руководителей и собственников бизнеса имеют совсем другую точку зрения, основанную на многолетнем горьком опыте.

Они считают, что набирать сотрудников очень тяжело. Общий профессиональный уровень крайне низок. Достойных профессионалов — единицы. Большинство сотрудников ни за какие деньги не хотят работать. Нанять на работу хоть сколько-нибудь приемлемых сотрудников крайне трудно. Приходится предлагать соискателям весьма завышенные финансовые условия, но и это не помогает. Набор сотрудников каждый раз превращается в кошмар. Или, скорее, в многосерийный фильм ужасов.

Те технологии, которые они используют для набора кадров, просто ужасны. Если они научатся применять для набора кадров эффективные технологии, которыми владею я и эксперты моей Компании, набор будет проходить легко и весьма эффективно. Тяжелый и мучительный процесс превратится в удовольствие. Каждый раз, когда возникнет повод запустить новый конкурс, настроение сразу будет улучшаться. На уровне 20—40 тысяч рублей в месяц в году.

И дополнительно к этому воровал. В два-три раза больше. Третья топ-менеджерша была человеком, на которого директор мог положиться. В прямом и переносном смысле этого слова. Проще сказать, она была его любовницей. Беда была в том, что он решил запустить строительство отдела продаж как раз параллельно своему отъезду на отдых в Таиланд. Причем уезжал он туда на пару со своей ключевой сотрудницей.

А мы оставались строить отдел продаж под присмотром двух ворюг. В результате за несколько месяцев мы построили отдел продаж. Набрали в него новых сотрудников с открытого рынка труда. Мы даже приняли на работу нового руководителя продаж. Человека с хорошим опытом и квалификацией. За это время директор с ключевой сотрудницей отдыхали в Таиланде дважды. Ворюги отсыпались на нас всю дорогу как хотели. За эти месяцы они сделали все возможное и невозможное, чтобы запороть наше сотрудничество.

К моменту завершения нашего сотрудничества с этой Компанией ворюги продолжали в ней работать. Как ни в чем не бывало. Директор их пальцем не тронул. Почему директора становятся заложниками таких сотрудников? Почему многие бизнесы так и остаются мелкими? А их собственники всячески оттягивают и избегают приема на работу новых сотрудников?

Причина — в неумении директоров набирать кадры с открытого рынка труда. Как это так — найти сотрудников на рынке труда? Что же это получается? Брать людей с улицы? Как им потом доверять? Не дай бог они украдут деньги. Или еще того хуже — сговорятся и вынесут все имущество из офиса. Прямо средь бела дня. Да и как определить, кто из сотрудников сможет хорошо работать?

Мы готовы были бы принять кого-нибудь на работу. И даже платить ему нормальные деньги. Только на собеседование приходят одни уроды, калеки и дебилы. Или наоборот — приходят несколько интересных кандидатов. И не знаешь, кого выбрать. А пока выберешь — они, сволочи, уже нашли себе другую работу. И вообще — как мы можем найти себе сотрудников? И правильно выбрать из кандидатов?

Мы же не специалисты по набору кадров. Давайте решим вопрос как-нибудь по-другому. Или отдадим все на откуп кадровым агентствам. Желание снять с себя ответственность за решение кадровых вопросов своего бизнеса абсолютно понятно.

Ниже мы рассмотрим основные варианты, которые руководители и собственники бизнеса используют, чтобы снять с себя ответственность за кадровый вопрос. Увидим, какие грабли вылезают из каждого такого варианта. Дополнительно рассмотрим несколько ключевых ошибок, которые совершает большинство Компаний при наборе кадров с открытого рынка труда.

Побеседуем о наборе кадров в Москве. На сегодняшний день Москва — худший рынок труда в России. И наконец, мы обсудим, как все-таки можно эффективно набирать сотрудников с открытого рынка труда. Читать онлайн "Охота за головами.

Технологии эффективного набора кадров. Глава 1 Почему традиционные методы набора кадров не работают. Правитель должен заниматься поисками людей, а не делами правления. Весны и осени господина Люя.